Masa rotunda in Romania

Constanta 22.05.2014
Conclusions raportul national:

În Romania 33% dintre firmele participante la studiu au între 5-9 salariaţi şi doar 57% dintre ele sunt afaceri de familie.
Managementul resurselor umane este considerat ca fiind foarte important pentru companie prin asigurarea unor condiţii sigure şi egale de muncă, dezvoltarea resurselor umane, precum şi prin oferirea unor locuri de muncă responsabile şi ecologice.
Pe total, la nivelul eşantionului, se observă că pe cât de importante sunt aceste servicii pentru companie, pe atât sunt de competente firmele în asigurarea acestora. De asemenea, companiile se consideră competente şi în oferirea unor servicii precum web 2.0, servicii online.
Peste 50% dintre companii se consideră competente în oferirea unor servicii inovative, precum “loc de muncă responsabil”, “condiţii egale de muncă” şi “web 2.0”.
Pentru 70% dintre hotelieri, serviciile web 2.0 şi condiţiile sigure de muncă sunt considerate foarte importante pentru companie, iar pentru 60% dintre respondenţi, serviciile online şi dezvoltarea resurselor umane sunt considerate foarte importante pentru performanţa companiei.
În ceea ce priveşte experienţa companiei, observăm că 70% dintre hotelieri sunt competente în web 2.0, dar şi că 80% dintre aceştia se consideră neexperimentaţi în ceea ce priveşte “oferta bazată pe wellness” (oferirea unor servicii de SPA şi fitness, precum şi asigurarea unor condiţii favorabile pentru cei cu alergii).
Managementul resurselor umane este considerat foarte important şi pentru performanţa unităţilor de alimentaţie publică.
Pentru 63.6% dintre restaurante, oferirea unor oferte de prânz flexibile şi meniuri pentru vegani şi celiaci, mâncare sănătoasă şi experienţe plăcute, dar şi colaborarea cu organizaţiile locale şi iniţiativele sociale,  sunt apreciate ca fiind foarte importante.
Spre deosebire de hotelieri, restaurantele se consideră competente şi în “dezvoltarea resurselor umane”, folosirea de produse şi mâncare organică, meniuri de sezon; “experienţe în ospitalitatea personalizată/ meniuri” şi “comunitatea locală/ iniţiative sociale”. Totodată, 54.5% dintre unităţile de alimentaţie publică se consideră a fi începătoare în ceea ce priveşte “oferta bazată pe wellness” (asigurarea unor condiţii favorabile pentru cei cu alergii; angajarea unor nutriţionişti şi dieteticieni)
În ceea ce priveşte aptitudinile inovatoare la nivelul întregului eşantion, observăm că 76% dintre manageri se consideră competenţi în adaptarea la un nou mediu de afaceri.
Referitor la gradul de competenţă, observăm că managerii chestionaţi se consideră între competenţi şi experţi în “adaptarea la schimbare” (3.52), şi competenţi în celelalte aptitudini inovatoare evaluate.
Managerii de hoteluri se consideră ca fiind între începător şi competent în ceea ce priveşte managementul intercultural (2.8) şi abilităţi lingvistice (2.7) (ceea ce înseamnă că ar trebui îmbunătăţite aceste abilităţi), dar competenţi în celelalte aptitudini evaluate.
Toţi managerii de hoteluri se consideră a fi competenţi în ceea ce priveşte “adaptarea la un nou mediu de afaceri”, iar 80%  se consideră a fi competenţi în “managementul intercultural” şi “capacitatea de cooperare/ spirit de echipă”.
60% dintre hotelieri consideră că sunt în măsură să comunice în mod corespunzător în cel puţin o limbă străină de circulaţie internaţională, iar 40% au răspuns că sunt începători.
În ceea ce priveşte nivelul de competenţă al managerilor de restaurante, se observă că se consideră a fi competenţi în toate aptitudinile inovatoare evaluate cu excepţia “adaptării la schimbare” (3.63) pentru care se consideră că sunt între competenţi şi experţi.
Pentru persoanele chestionate, problemele întâmpinate în legătură cu programele de formare sunt legate de cost şi timpul alocat, precum şi de informaţiile insuficiente despre existenţa acestora. Tipurile de formare profesională preferate de managerii chestionaţi sunt: instruirea practică (95%), urmată de programul de formare la locul de muncă (71.4%) şi de instruirea teoretică (42.8%). Instruirea online şi în centre de formare sunt mai puţin preferate de manageri.
Punctele forte ale resursei umane implicate în turism constau, în special, în implicarea unei populaţii tinere cu abilităţi lingvistice în acest sector, existenţa unor cursuri de specializare asigurate de către numeroase instituţii de educaţie auxiliare, precum şi a numeroşi touroperatori calificaţi şi experimentaţi.
Conform Master Planului pentru Dezvoltarea Turismului Naţional 2007 – 2026 obiectivul principal, legat de dezvoltarea nivelului educaţional al resursei umane implicate în turism, constă în dezvoltarea sistemului de educaţie prevocaţională şi vocaţională pentru sectorul hotelier, astfel încât programa să includă satisfacerea necesităţilor pieţei şi asigurarea calificării unui număr de personal suficient pentru a respecta criteriile de angajare/ pentru completarea posturilor vacante.
Principalele probleme sunt legate de stagiile practice care ar trebui să dureze o perioadă mai lungă de timp şi o mai bună colaborare cu firmele private.